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    人才培養模式演進:一張印著“創新之旅”的回程票 | 伯特咨詢

    來源:伯特管理咨詢公司    發布時間:2021-07-31    瀏覽次數:


    又到了不同高?;颖绕翠浫⊥ㄖ獣臅r間,通常這也意味著每年6~7月期間牽動無數家庭的大事件—高考的熱度逐漸歸于平靜,而今年高考命題背后所隱含的基礎教育改革指向,還將在很長一段時間里成為眾多專家、廣大家庭津津樂道的話題。在基礎教育階段,倡導“素質教育”這一指導思想已經推行多年,且在實踐中不斷加以改進和完善,但就目前的情況來看,依然遵循以下三項基本規律:


    1. 圍繞某一專業領域,循序漸進、逐步展開學習內容,讓學生在一定周期內達成階段性的學習目標;


    2. 通過必要的書面練習、實踐應用,幫助學生鞏固對于所學內容的理解,并嘗試關聯不同知識點;


    3. 基于不同類型、難度的檢測方式,識別學生的掌握程度,優異者提高要求,有短板者輔導提升。



    綜上所述,三項基本規律可以進一步概括為三個關鍵詞:周期、轉化、評測。這些年的教育改革實踐舉措,絕大多數都是從這三個關鍵詞本身、或者從關鍵詞之間的相互影響關系著手,試圖找尋出兼顧教育成效、學生成長的最優解。


    之所以會聯想到中國基礎教育階段的基本規律,是因為近些年在服務于企業人才隊伍培養的過程中,對于上述規律的感受日益強烈。隨著越來越多企業對于自身人才培養、隊伍建設工作的重視程度不斷提高,傳統基于培訓需求調研生成培訓課程表、通知員工上課的單一培養模式日益引發質疑乃至詬病,由此也掀起了不同類型的人才培養模式創新。追溯起來,伯特咨詢關于企業人才培養模式的創新設計與成功實踐,最早源自于2012年的一個創新項目,與客戶共同孵化出延續至今的人才培養核心產品:人才訓練營。



    先簡單做個說明:所謂人才訓練營,是指基于特定目的和要求、以內部選拔為起點,遴選出合格學員之后,通過3~12個月不等的一系列集訓賦能、訓戰結合的多樣化培養舉措,幫助學員完成既定學習目標,有效鍛煉并展現學習成果及自身能力的系統化人才培養模式。2012 年到 2021年,人才訓練營模式在實踐中不斷改進與提升,目前已經升級到3.0版本。而回顧一路走來的升級過程,當時覺得都是在原有基礎上的創新與改良,現在看來卻更像是對于上述三項基本規律的回歸之旅。


    人才訓練營1.0版本:回歸“周期”這一基本規律,設計“內容”,匹配“資源”


    在設計并推出人才訓練營 1.0 版本時,重點關注并回應的企業困惑是:絕大多數的人才培養工作是希望員工具備特定領域(專業 / 管理)更強的工作能力,這種綜合性要求既不是1~2門課程能夠完整覆蓋到的,也不是短時間內就能夠快速具備的?;趯@一關鍵問題的探討、梳理與分析,最終我們將創新設計要求明確為 3 點:


    ① 人才培養模式創新主要服務于“如何讓員工變得更強”:這就與企業面向在崗員工的基礎性培訓進行了定位區隔,對應衍生出的創新舉措是“入營選拔”,即遴選出業已具備一定水平的員工作為學員;


     學員的學習與成長過程無法一蹴而就,需要一定周期:無論是從所需學習內容的豐富程度考慮,還是從單一內容的學習掌握過程考慮,都需要給到學員一定的學習周期,對應衍生出的創新舉措就是把人才培養模式的整體時間軸拉長了;


    ③ 學員在特定領域的工作能力提升需要體系化掌握多項內容:即便是希望提升員工在專業領域的實際工作能力,也并不是僅僅通過專業課程學習就能達成目標的,而是需要從認知升級、專業積累、能力儲備等多方面進行系統化學習,補齊學員成長所需的“多種營養元素”。



    依據上述創新設計要求,伯特咨詢推出了人才訓練營1.0版本,以明確“目標領域+培養目標”為前提,以人才畫像為整體方案設計的基石,依據人才畫像結果完成集訓計劃安排、學習資源匹配乃至入營選拔方案設計等工作,串聯并建構起“入營 - 成長 - 出營”的完整學習路徑。


    經過一段時間的落地應用、總結與反思,我們發現訓練營1.0版本在學習內容的系統性、學習成長的持續性方面基本與創新預期相符合,但同時也發現了新的問題:在多樣化組合的學習內容基礎上,如何進一步幫助學員將大量學習內容真正掌握到位,并且能夠開始轉化為自身的實際能力,而不是僅僅停留在認知層面。


    人才訓練營2.0版本:聚焦“轉化”這一基本規律,既要“學”到位,又要“用”起來


    新的問題正是解決方案迭代升級的指南針?;谟柧殸I1.0版本實踐的經驗總結,伯特咨詢開始在既有學習路徑的基礎上,考慮如何解決“轉化”問題。經過與客戶的共同研討,我們將“轉化”過程分拆成為兩個關鍵步驟加以推進:


    步驟一:幫助學員將外部知識“消化”為自身認知。僅僅依靠1~2天的課程學習,絕大多數學員僅僅是知曉了相關知識和內容,其“消化”過程并未完成。因此,在訓練營2.0版本中,我們進一步加強了每期集訓后的學員跟蹤方案設計,配套課后作業督導、自學計劃跟蹤、在線作業反饋、讀書學習分享等一系列舉措,讓學員在集訓期間快速學習的基礎上,持續保持對于所學命題的關注度,促使學員積極開展交流與反思、自主延展相關學習,最終幫助學員將所學內容有效納入自身知識體系,“消化”到位。


    步驟二:讓學員將消化后的新知識“轉化”為解決具體問題的能力。在學員“接受 - 消化”新知識的基礎上進一步疊加“實踐 - 反思”的課題任務,讓學員以小組為單位,共同開展某一項課題工作,在此過程中穿插所學新知識要求、關聯配套知識內容,讓學員能夠在實際應用場景中換個角度理解、看待所學內容的價值與要求,同時也在相當程度上幫助學員檢驗、反思自身學習和掌握程度,針對性改進。


    隨著上述兩個步驟及配套設計內容的有效整合,人才訓練營正式升級成為2.0版本,并且隨著眾多客戶層面的實踐與溝通,在基于“解決具體問題”這一步驟層面,不少客戶也從初期多設置模擬性質、研討性質居多的課題任務,開始向實用性質的具體工作轉變,進一步強化“訓戰結合”這一人才訓練營2.0版本的特征標簽。與之相配套的,為了更好地輔導、幫助學員們在相對陌生的新知識、新任務領域進行實踐,訓練營中也相應增設了諸如專家顧問團、IDP帶教計劃、課題工作坊等新舉措。


    人才訓練營3.0版本:強化“評測”這一基本規律,重心從“培養”向“識別”進行遷移



    升級到2.0版本之后,在相當長一段時間內人才訓練營都在做一些小幅度改良,更多集中在某些具體舉措的應用優化上,訓練營整體模式并未發生顯著蛻變。新一輪的升級靈感或者說契機來自于企業對于人才培養工作的理念轉變,更準確地說應該是能夠進一步深入到人才培養工作的本質要求:即人才培養最終是要有效服務于人才使用的,而對于組織管理而言,人才使用的重要前提是能夠按需、及時完成調兵遣將的工作,確保合適的人才在適合的工作任務、工作場景下去發揮作用。立足于這一本質要求去回望人才訓練營2.0版本,我們發現以往的設計與升級更多關注的是“有效培養”,而在訓練營結束后給到組織更多人才識別的支持方面,明顯存在信息缺失。由此我們明確了人才訓練營3.0版本的升級方向,即如何基于訓練營全過程有效檢驗、彰顯每一位學員在不同方面的才華與能力,為組織提供一份內容豐富的人才檔案,方便組織后續人才使用。


    在新的升級理念下,我們得以采用不同的視角重新看待學員在訓練營期間的表現。如果說原先的模式下關注并反饋給企業的信息主要是學員對于新知識“有沒有學會”、“會不會應用”,那么現在的反饋信息中將進一步增加“學習習慣”、“轉化效率”、“學習積極性”等信息。由此所衍生出的訓練營升級工作主要分為兩個方面:


    ① 進一步配套、完善評價中心技術手段:主要是立足于人才訓練營2.0版本的各種人才培養舉措,從過程追蹤、結果評價兩方面著手,分別對應設計人才評價方法、工具及評估標準,從而能夠以不同類型的培養舉措為信息來源,形成學員多領域、多元化的人才標簽;


    ② 基于特定領域人才識別的需求,反向推動訓練營中人才培養舉措的調整或升級:例如當組織處于變革發展期、需要開拓某些新的工作領域時,除了需要員工具備新工作領域的相關知識外,還很看重員工到了新工作領域后會如何適應、如何思考工作、如何自主推進等“潛在適配性”。因此,針對該類人才的訓練營在舉措設計上,就需要為學員創立、提供類似于涉足全新領域、缺乏有效支持、無指導性工作探索等相關任務場景,據此觀察、了解學員的真實反應,為“潛在適配性”的評判提供參考依據。


    隨著近幾年大數據分析、語義識別等新技術的廣泛應用,客觀上為訓練營全過程中的學員追蹤、評價工作創造了更為有利的條件,也使得企業能夠通過人才訓練營中獲取的人才使用參考信息愈加豐富和多元化?;仡櫿麄€人才訓練營的升級過程,單獨看上去每一步都是基于實踐、研討與規劃的創新性設計,但實質上卻是一步步朝向人才培養基本規律的回歸過程。正如羅胖在跨年演講中所提到的:有一類創新,叫往回走?;氐侥阁w,強化母體。不僅僅是人才培養模式,在更為廣泛的人力資源管理領域中,我們結合企業實踐、與廣大優質客戶一起重新思考人力資源管理工作的使命與價值。




    (完) 


    本文作者:伯特咨詢高級合伙人



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